Новосибирское региональное отделение
Призыв в Рабочую
партию России
Товарищи! Для того, чтобы осуществлять дело освобождения производительного труда от эксплуатации и делать это – на научной основе, то есть, на основе марксизма-ленинизма, вступайте в Рабочую партию России! Интернет-обучение в Красном Университете, раздача газет на проходных заводов и уплата взносов (2% от доходов), – будут началом вашей деятельности в Партии.
 

Из устава Рабочей партии России: «Решения руководящих органов считаются принятыми, если рабочие составили большинство голосовавших».

 

Как вступить в Рабочую партию России Программа
Рабочей партии России
Устав
Рабочей партии России

 

Записаться в Красный Университет

СТРУКТУРА СОВРЕМЕННОГО ЗАБАСТОВОЧНОГО СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА

THE SCIENTIFIC HERITAGE NO 42 (2019).

СТРУКТУРА СОВРЕМЕННОГО ЗАБАСТОВОЧНОГО СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА Попов М.В., доктор философских наук, профессор (консультант) кафедры социальной философии и философии истории Санкт-Петербургского государственного университета, ученое звание – профессор по кафедре экономики и права

STRUCTURE OF THE MODERN STRIKE SOCIAL AND LABOR CONFLICT Popov M. Doctor of Philosophy, Professor (Consultant), Department of Social Philosophy and philosophy of the history of St. Petersburg State University academic title – professor at the Department of Economics and Law

Аннотация В статье рассматривается современный социально-трудовой конфликт, связанный с борьбой работников за сокращение рабочего времени и доведение рабочего дня до 6 часов без понижения заработной платы, который комплексно решает задачу улучшения условий труда, поскольку действие всех вредных факторов производственного процесса с уменьшением рабочего времени соответственно сокращается. Для решения поставленной задачи использовались общенаучный диалектический метод, выступающий как осознание формы внутреннего самодвижения содержания исследуемого предмета, исторический метод и метод комплексного сравнительного анализа. В результате исследования предложена структура организации такого социально-трудового конфликта, которая по сути дела делает забастовку беспроигрышной.

Abstract The article discusses the modern social and labor conflict related to the struggle of workers to reduce working time and bring the working day to 6 hours without lowering wages, which comprehensively solves the problem of improving working conditions, since the effect of all harmful factors of the production process with a decrease in working time is accordingly reduced . To solve this problem, we used the general scientific dialectic method, which acts as an awareness of the form of internal self-movement of the content of the studied subject, the historical method and the method of complex comparative analysis. As a result of the study, the organization structure of such a social and labor conflict is proposed, which essentially makes the strike a win-win.

Ключевые слова: работодатель, работники, социально-трудовой конфликт, забастовка, сокращение рабочего времени.

Keywords: employer, workers, social and labor conflict, strike, reduction of working time.

1. ВВЕДЕНИЕ. В качестве предпосылки исследования мы берем стадию зашедшего в тупик коллективного трудового спора между работодателем и работниками, когда коллективные переговоры оказались безуспешными и завершились составлением протокола разногласий. В этом случае работники могут выдвинуть требования в качестве перечня изменений, на которых они настаивают, или комплекс требований в виде проекта коллективного договора, на принятии которого работники готовы настаивать с помощью всех средств, которые предоставлены Конституцией и другими законами, включая право на забастовку согласно процедуре, установленной Трудовым кодексом. Тем самым социально-трудовой спор переходит в социально-трудовой конфликт как противоречие между работодателем и работниками, обострившееся до такой степени, что сила аргументов заменяется аргументами силы, но при этом стороны строго придерживаются установленной трудовым правом процедуры и не выходят за рамки, установленные Законом. В статье рассматривается именно такой конфликт, современный по своему содержанию, поскольку он связан с борьбой работников за сокращение рабочего и увеличение свободного времени как времени для свободного развития. В той или иной мере данные вопросы исследовались в литературе авторским коллективом под редакцией доктора экономических и доктора философских наук Заслуженного деятеля науки профессора В.Я.Ельмеева [1], в монографии профессоров В.Г.Долгова, В.Я.Ельмеева и М.В.Попова [2], в брошюре Ю.Л.Рысева [3], монографии доктора экономических наук О.А.Мазура [4], монографии профессора А.В.Золотова [5], монографии профессоров А.С.Казеннова и М.В.Попова [6], материалах конференции, посвященной деятельности профсоюзов [7], монографиях М.В.Попова [8], [9], в статьях [10], [11], в коллективной монографии [12], в коллективной монографии [13] и в коллективной монографии [14]. Процедурные вопросы ведения коллективного трудового спора за заключение коллективного договора наиболее полно рассмотрены в монографии М.В.Попова и К.В.Федотова[15]. Те же вопросы в связи с борьбой за увеличение продолжительности жизни работников представлены в материалах соответствующей научно-практической конференции [16].

2. МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ. Поскольку речь идет о возникающем и изменяющемся явлении, развивающемся процессе, необходимым оказалось применение диалектического метода, предполагающего понимание развития как противоречивого движения низшего к высшему, простого к сложному. Изучаемое явление берется как результат предшествующего движения, как развернутое начало. Кроме общенаучного диалектического метода, применяем исторический метод, метод комплексного сравнительного анализа, поскольку анализируется опыт ранее проведенных и проводящихся в настоящее время забастовочных конфликтов.

3. РЕЗУЛЬТАТЫ. В данном исследовании мы в исследовании социально-трудовых конфликтов исходили из того, что все необходимые примирительные процедуры закончены, но результата не дали, что делает необходимым начинать забастовку. Решение об объявлении забастовки принимается на собрании/конференции работников. При этом должно присутствовать более половины от общего числа работников или не менее двух третей делегатов конференции [17]. Такое же решение может принять профсоюз или объединение профсоюзов, если в его составе более половины коллектива предприятия. Это собрание должно еще раз подтвердить выдвинутые требования. По сути, это дополнительное объявление требований, так как они уже запротоколированы в ходе коллективных переговоров и не могут измениться. Собрание удобно провести в обеденный перерыв. По времени оно может быть очень коротким. Главное составить протокол, в котором зафиксировано рассмотрение вопроса: утверждение требований и список присутствующих. Собрание должно утвердить требования, обозначить форму забастовки и дату её начала. С объявлением забастовки не следует спешить, так как сама угроза забастовки — уже очень сильный аргумент. На конференции нужно установить дату начала забастовки. Если будет записано в решении конференции, что забастовка проводится 25 числа, то 26-го забастовка будет уже незаконна. Нужно чётко записать: начало забастовки такого-то числа, например, с восьми часов утра; забастовка бессрочная. Т.е. когда требования будут выполнены, только тогда она и закончится. Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора [18]. Таким образом, возможны две формы проведения забастовки: полное и частичное прекращение работы. Полная остановка работы – не самое лучшее решение. Если вы сумеете договориться за пять дней (что маловероятно), то потеряете зарплату за пять дней, а если придется бастовать месяц или два, — не на что будет существовать. Руководство предприятия даже может сказать (и такие случаи были): «Пожалуйста, бастуйте. Когда через две недели у вас из-за отсутствия денег в семье начнётся «забастовка», вы сами выйдете на работу». Много забастовок с полным прекращением работы было в Ивановской области в 90-х годах. В результате рушились экономические процессы и связи, в итоге закрывались предприятия, а работники вообще оставались ни с чем. Применяя другую, более эффективную тактику (как это сделали докеры морского порта Санкт-Петербурга) — частичное прекращение работы, нужно ориентироваться на то, чтобы потери в зарплате были как можно меньше, но чтобы забастовка была ощутима для работодателя. Изучение вопроса показало, что на данный момент наиболее эффективно бастовать 2 часа в смену — например, начать работу в 8:00, а прекратить в 14:00 (6 часов без обеденного перерыва). Важно не допустить штрейкбрехерства, например, с помощью рабочих дружин, формируемых забасткомом. При такой форме забастовки сдельщики смогут компенсировать потери зарплаты увеличением интенсивности работы. Повременщики же должны быть наиболее активными борцами за выполнение требований во время забастовки, чтобы компенсировать свои потери в этот период повышением реального содержания заработной платы, уменьшением рабочего времени, увеличением отпусков в будущем. Можно бесконечно ссылаться на то, что у нас плохие законы, низкие зарплаты, тяжелые условия труда и т.д. А можно начать борьбу за свои требования, заложить все недостающие условия в проект коллективного договора, с помощью профсоюзной организации пройти необходимую процедуру его продвижения. Если работодатель не соглашается выполнить требования, то нужно использовать свое право на забастовку, данное 37 статьей Конституции РФ и Трудовым кодексом, добиться подписания коллективного договора (или приложений к нему) и улучшить условия продажи своей рабочей силы. Сейчас мы наблюдаем, что вместо того, чтобы пойти на конфликт, который является законным способом добиться улучшений, рабочие превращаются в плакальщиков. Вся Россия плачет и жалуется. В этой связи можно порекомендовать ознакомиться с видеозаписью интервью президента федерального профсоюза авиадиспетчеров России Сергея Анатольевича Ковалёва от 25 октября 2018 [19]. Их достижения превосходят достижения остальных профсоюзов, учитывая ещё и то, что авиадиспетчерам официальные забастовки запрещены и им приходилось выкручиваться из положения разными путями, чтобы не нарушать закон. Таким образом, у нас есть разные категории трудящихся: одни плачут, другие организовываются и, используя имеющиеся законодательные возможности, добиваются улучшения условий своей жизни и труда, тем самым способствуя улучшению общественного бытия в целом. История России показывает: в 1905 году началось стихийное нарастание числа забастовок — десятки миллионов стали бастовать, а уже в 1917 году поменялась власть, и частная собственность стала общественной. Но само по себе это не произойдет, без руководства политической партии — авангарда рабочего класса — произойти такие изменения не могут, но и одна партия сама по себе ничего не может сделать. Необходимо, чтобы большинство трудящихся поднялось для решения этих вопросов. Если они не смогут разработать и утвердить коллективный договор, как они смогут добиться перехода средств производства из частных рук в собственность общества? Что дает протест? Вот, например, в связи с пенсионной реформой мы наблюдали протестные акции по всей стране. Протестная акция — это несогласие, у меня отбирают всё, а я протестую. Люди погружены в отрицание: «Мы против!» Ну и что из этого? Протестуйте сколько хотите. На вас посмотрят, а сделают по своему. Докеры не протестовали. Они выставили требования и путем забастовки добились их выполнения. Отрицание без требований оставляет в неопределенности: «Я не пойду на север — значит, пойду в каком-то другом из бесконечного числа направлений». Если люди сплотились в отрицании, это не означает, что у них есть какое-то единство, они не знают, что именно нужно делать, а знают только то, что они делать не хотят. Т.е. философски необразованные лидеры протестующих даже не понимают, что делают — и это целые политические партии. Какие партии были против пенсионной реформы, проводимой партией «Единая Россия»? — КПРФ, ЛДПР, «Справедливая Россия». С позитивной точки зрения, т.е. предложив что-либо конструктивное, ни одна из них не выступила, хотя каждый депутат, а не только партия, имел право внести свой законопроект, используя право законодательной инициативы. Например, требуется увеличить возраст выхода на пенсию — сократите количество рабочих часов в неделе, не снижая заработную плату. Перед первым чтением не было внесено ни одного законопроекта, кроме проекта партии «Единая Россия». А после принятия в первом чтении в соответствии с законом могут вноситься лишь поправки. Конфликт — это хорошо, если вы боретесь за правое дело и конфликтуете с тем, кто тормозит это правое дело. Если у вас есть проект коллективного договора, который улучшает жизнь работников, и вы боретесь за его внедрение — это позитивное движение. Если вы только ругаетесь с начальством и жалуетесь на то, как всё плохо, тогда, чтобы было спокойнее, от вас, скорее всего, просто избавятся на предприятии. Поэтому надо уметь добиваться улучшения своей жизни и в рамках существующей системы, а не кричать, что надо сделать революцию. Разве при социализме не надо улучшать условия работы? Разве исчезнут, например, вредные условия труда? Они что, только при капитализме появились, раньше их не было? Такие вещи, как социальное неравенство, несправедливость остаются и в первой фазе коммунизма — при социализме.

В порядке освоения процедуры разрешения коллективного трудового спора особо важен первый день забастовки. К первому дню забастовки надо хорошо подготовиться и напечатать достаточное количество листовок с необходимым минимумом информации, чтобы хватило всем работникам. Предупредить о начале забастовки должен забастовочный комитет. От момента конференции до дня забастовки может пройти 10–15 дней. Спешить с началом забастовки не надо, потому что каждый человек должен твёрдо усвоить правила, как нужно действовать в период забастовки, когда начинать работу, когда заканчивать, в каком темпе работать. Надо каждому объяснить, насколько важна согласованность действий в период забастовки: «Если после 14:00 ты продолжишь забастовку, то сорвешь её, будешь штрейкбрехером, успеха в результате не будет». В первый день проводится собрание, на котором обсуждается, как действовать в период забастовки. Забастовка начинается с уменьшения рабочей смены на два часа. Рассмотрим примерный план работы в первый день забастовки для трёхсменного коллектива. В обычном режиме график работы следующий: с 8:00 до 16:00 — дневная смена; с 16:00 до 24:00 — вечерняя смена; с 24:00 до 8:00 — ночная смена. Забастовочный комитет постановляет — в первый день забастовки, после первой шестичасовой смены полчаса на прием пищи (обеденного перерыва в течение смены нет); в 14:30 — митинг. На митинг приходит и вторая смена, у которой начало работы в 16:00. Важно, чтобы на митинге присутствовали 2/3 коллектива, т.е. вся первая и вторая смена. Вторая смена заканчивает работу в 22:00 (перерыва на обед также не было), ужинает, а в 22:30 проводится собрание по поводу организации дружины. Во время забастовки за порядок отвечает забастком, поэтому, если что-то случиться, что-нибудь пропадет на производстве — это будет срыв забастовки. Между сменами во время забастовки образуется часовой перерыв. Нужно, чтобы посторонних людей в это время не было. Для этого обязательно организовать дружину, которая в три периода забастовочного простоя обеспечивает охрану и порядок на предприятии. Дружинам должны подчиняться и охранники ЧОПов. Третья смена также должна явиться не позднее 23:30, о чём её надо предупредить ещё до начала забастовки. Забастком проводит собрание для третьей смены, а к работе она приступает в 24:00. Конечно, от этого графика могут быть отклонения в зависимости от специфики предприятия. Т.е. первый день забастовки очень насыщенный. Ещё раз отметим — очень важно согласованно начинать и заканчивать работу. Нужно приложить много усилий, чтобы добиться этого от работников, особенно от тех, кто привык раньше приходить, позже уходить. Для них психологически будет тяжело не работать в рабочее время. Второе, что важно, рабочие должны каждый день встречаться, обсуждать итоги и дальнейшие планы. Для этого и нужны собрания между сменами, встречи смен с забасткомом. Третье — во время забастовки всё должно быть организовано на высшем уровне, лучше даже, чем в обычное время. Также нужно регулярно встречаться с представителями работодателя, спрашивать, как дела. Не хочет ли работодатель пойти на уступки, принять требования. Или вам нравится, как управляют предприятием сами работники? Может так и оставим, зачем нужны представители работодателя (администрация), если все и так хорошо? Если забастовочный комитет не будет проводить такие совещания, его могут обвинить в невыполнении закона.

Мы говорили о первом дне забастовки, когда надо проводить митинги и собрания. Согласно Трудовому кодексу работники имеют на это право. Явочным порядком в ходе забастовки вводится шестичасовой рабочий день, до удовлетворения всех требований. Во время забастовки стороны обязаны вести коллективные переговоры[20]. Иначе забастовка может быть признана незаконной. Проведение переговоров должно быть документально зафиксировано. Организовывать такие встречи достаточно раз в неделю. Забастком отвечает за соблюдение порядка на предприятии во время забастовки. Со стороны администрации могут быть провокационные действия по нарушению порядка, чтобы дискредитировать забастком. Надо чтобы все смены были озадачены слежением за порядком в образовавшихся в результате забастовки перерывах между сменами. Следить надо и за тем, чтобы никто не работал во время этих перерывов. Но без применения силы — встают вчетвером вокруг станка и не дают к нему подойти. И, наоборот, нужно следить, чтобы на тех объектах, которые обеспечивают выполнение установленного минимума работ, эти работы выполнялись. Забастовка, если её требования достаточно серьёзны, может продолжаться несколько месяцев. Поэтому нужно нормализовать прием пищи. Для этого на второй день забастком должен написать уведомление, что через три дня изменяется график забастовки: в середине смены вводится получасовой перерыв для приема пищи, а смена заканчивается на полчаса позже. Вот что превращает начало забастовки в забастовочные будни — люди уже работают в нормальном режиме, как положено, обедают, во время приема пищи общаются, обсуждают. Желательно по окончании смены проводить митинги, напоминать, выполнения каких требований мы добиваемся, рассказывать, как идут дела на переговорах. Особо надо напирать на повышение зарплаты повременщикам, так как сдельщики сами могут наверстать разницу, повышая интенсивность труда. При уменьшении рабочего времени на 2 часа (25%) зарплату тоже надо увеличить на 25%, чтобы повременщики получали столько же.

В российской истории было несколько событий, когда сокращалось рабочее время. Первый этап начался в 1897 год, когда после морозовской стачки был законодательно урегулирован вопрос о рабочем дне. Установили 11,5 – часовой рабочий день. До этого работали 14–16 часов. К такой продолжительности рабочего дня есть тенденции и в наше время. Есть люди, которые вместо того, чтобы путем организации коллективного договора, совместной борьбы для улучшения условий своего существования, сами просятся работать в две смены, чтобы получить больше денег. На деле получат сначала первый, затем второй инфаркт, инсульт и смерть. Первый этап продолжался до 1917 года, когда после Февральской революции рабочие явочным порядком сократили рабочий день до восьми часов. А после Великой октябрьской социалистической революции одним из первых декретов был декрет о законодательном закреплении восьмичасового рабочего дня. Итак, главное — соблюдать нормы, установленные забастовочным комитетом. Если кто-то будет работать во время забастовки — он штрейкбрехер и отношение к нему должно быть соответсвующее. Забастовка — это творчество. Постоянно надо что-то придумывать, находить выходы в нестандартных ситуациях. Например, если у вас на производстве технологическая цепочка, можно поочередно в звеньях снижать время работы — неделю в первом звене 4-х часовой рабочий день, второю неделю во втором и т.д. Т.е. формально остальные остаются бастовать с шестичасовым рабочим днем и получают соответствующую зарплату, а по факту производство работает только в половину мощности. Можно даже проводить неформальную забастовку, просто не перевыполняя норму, работая на 101%, а не на 170–180%.

Более ста лет прошло после перехода к восьмичасовому рабочему дню. Производительность труда выросла в разы. Рабочие получают около восьмой части прибавочной стоимости, которую они создают, т.е. один час рабочий работает на себя, остальные семь — обеспечивает прибавочную стоимость работодателю. Нет никакой необходимости для людей так много работать. Более того, работая в выходные дни и сверхурочно, вы способствуете уменьшению количества рабочих мест, выталкиваете на улицу какое-то количество рабочих. Наступил такой момент в историческом развитии, когда рабочие уже должны стыдиться, что до сих пор не собрались и не установили себе более короткий рабочий день. Никогда за всю историю работодатель сам этого не делал и не сделает. Таким образом, когда вы вошли в режим забастовочных будней, можно продолжать забастовку сколько угодно, до тех пор, пока ваши требования не будут выполнены.

4. ОБСУЖДЕНИЕ. Каков же будет «Результат забастовки»? Результат— это развернутое начало. Начало же есть неразвитый результат. Что же есть начало социально-трудового конфликта? Начинается он с выдвижения требований на собрании (конференции) работников. Собрание (конференцию) проводят после подписания протокола о разногласиях по результатам рассмотрения трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже. Требования еще раз передаются работодателю. Если требования не будут выполнены, работники имеют право объявить забастовку[21]. Т.е. началом забастовки является выдвижение требований. Забастовка должна быть беспроигрышной. Закладывать беспроигрышность надо с самого начала. Для этого нужно выбрать такую форму забастовки, при которой нет полной остановки работы предприятия, а есть остановка работы на два часа в смену. При этом одно из требований — установление шестичасового рабочего дня — будет гарантированно удовлетворено. Почему? Потому что только забастовочный комитет определяет продолжительность рабочего дня в период забастовки[22]. Через некоторое время забастком может изменить график, устанавливая такой режим работы, при котором забастовка может длиться бесконечно. Вот в чём беспроигрышность забастовки, организованной путем приостановления работы на два часа. Высвободившееся время должно быть, кроме прочего, направлено на увеличение зарплаты повременщиков. У сдельщиков зарплата после введения шестичасового рабочего дня не уменьшиться, так как они могут увеличить темп работы и, следовательно, производительность труда — сделать за шесть часов столько же, сколько сделали бы за восемь. Повременщики же получат денег на 25% меньше (не за восемь часов, а за шесть). Данную несправедливость надо разрешить тем, чтобы побудить работодателя увеличить оплату труда повременщиков на 25%, чтобы они не потеряли в деньгах в период забастовки. Как этого добиться, мы ранее обсуждали, средств для этого много. Например, сдвиг графиков забастовки в разных узлах производства, который приведёт к остановке работы в целом не на два часа, а на четыре или шесть. Если один участок цепочки не работает, то последующий тоже не может функционировать, хотя у него и рабочее время. Т.е. забастком управляет режимом труда и отдыха на предприятии, добиваясь выполнения требований. Но надо не забывать о необходимости уведомления об изменениях за три дня, чтобы всё было по закону. Т.е. работники должны думать не о том, как отработать своё, а о том, каким образом так организовать во время забастовки производственный процесс, чтобы добиться выполнения требований. Итак, одно из требований — 6-ти часовой рабочий день, будет в любом случае удовлетворено: или в режиме забастовки, или, если требование будут выполнены и забастовка прекратится, в обычно рабочем режиме. Т.е. бороться за это требование вполне реально. Многого можно добиться с помощью коллективного договора. Нужно сначала составить проект коллективного договора, который включает все требования, а не бороться отдельно за каждое требование. Тогда оправдано вступать в такой крупный конфликт, как забастовка. Своего рода обман со стороны работодателя — предложить совместно создавать коллективный договор. На это вестись не надо. На начальном этапе у работников за душой ничего нет, а у работодателя много профессионалов: главный юрист, главный экономист и т.п. В итоге они напишут коллективный договор, который выгоден работодателю, а работники останутся ни с чем. Поэтому на переговоры надо приходить с готовым проектом колдоговора. Проект должен быть обсужден в трудовых коллективах и одобрен в большинстве подразделений. Всё это должно быть запротоколировано. Конечно, мало кто из работников будет полностью читать коллективный договор — это довольно объемный документ. Нужно предоставить полный экземпляр для ознакомления всем желающим, а также сделать выжимку на одну страничку о том, что самое главное и выгодное для работников есть в проекте, ради чего стоит бастовать. Каждый работник должен иметь возможность ознакомиться с этим в краткой форме.

Люди делятся на две категории: одни что-то делают, другие объясняют, почему они этого не сделали. Из первых формируются учёные, изобретатели, крупные руководители; из вторых — администраторы кинотеатров, максимум. Участие в конфликте — это школа, но конфликт должен быть благородным, за что-то светлое и хорошее, а не по принципу «мы подрались». Задача состоит в том, чтобы научиться управлять своей судьбой. Составление коллективного договора и борьба за его осуществление — это управление улучшением своей жизни. Отдельные представители интеллигенции (ученые, преподаватели ВУЗов и т.п.) трудятся относительно индивидуально, т.е. результат труда зависит только от них: сколько печатных листов опубликовал, например. Основная масса работников может улучшить свое существование только коллективной борьбой. Люди, которые осуществляют эту борьбу, вырастают как лидеры рабочего класса. Коллективы, которые успешно воспользовались правом на забастовку, теперь процветают и получают хорошую зарплату. Наоборот, многие предприятия, на которых коллектив не сумел организовать забастовку в свою пользу, закрылись. Причина в том, что зарплаты остались низкими, работники не держались за свои места, работали плохо, без энтузиазма, возникла текучка кадров. В результате людей стало не хватать, заказы не успевали выполнять вовремя. В итоге предприятия закрывались.

5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ. Представим себе, что у нас забастовок и конфликтов позитивного плана (позитивного, потому что люди борются за улучшение своей жизни) будет больше. Требования работников будут выполняться, жизнь работников улучшится. Увеличится и производительность труда, если людям будет легче жить. Естественно, что когда вы обеспечены детскими садами, яслями, столовыми, цены снижаются, зарплаты повышаются, условия труда на производстве улучшаются, вы сможете спокойно и плодотворно работать на благо предприятия и страны. Если образуются множество забастовочных комитетов, каждый из них сможет выделить своего представителя в Совет забастовочных комитетов, который будет вырабатывать общую стратегию борьбы за улучшение жизни трудящихся. Поэтому смысл забастовочной борьбы ещё и в том, что она дает понять правящему классу, что если вы не удовлетворите требования рабочего класса, то он сам их удовлетворит. Итак, если дальше рассуждать о значении социально-трудовых конфликтов, то мы поймем, что эти конфликты, будучи экономическими по своей природе, когда берутся в масштабе всего общества и в соответствии с логикой своего развития, могут привести и к переходу к более высокому общественному строю. Но это дело трудящихся. Если их устраивает настоящий строй, пусть живут при нем. Если нет, то не нужно протестовать и кричать на митингах о том, чего мы не хотим, а нужно заниматься организацией борьбы трудовых коллективов. Если будет организация трудовых коллективов, то будет и результативная борьба трудящихся, иначе будут лишь выкрики политических болтунов и паяцев. Поэтому изучение и успешное разрешение в пользу рабочего класса социально-трудовых конфликтов — дело интересное, содержательное и важное.

Список литературы

1. В.Г. Долгов, В.Я. Ельмеев, M.B. Попов, Е.Е. Тарандо и др. Будущее за обществом труда / В.Г. Долгов, В.Я. Ельмеев, М.В. Попов, Е.Е. Тарандо и др.// Под ред. проф. В.Я. Ельмеева. — Б 90 СПб.: С.-Петерб. ун-т, 2003. —272 с.

2. В.Г. Долгов, В.Я. Ельмеев, М.В. Попов. Выбор нового курса. М. «Мысль». 1991.

3. Рысев Ю.Л. Как рабочему реализовать свои интересы на производстве Санкт-Петербург, Изд. Фонда Рабочей Академии и ООО «Творческий Центр «Победа», 2006, 64 с.

4. Мазур О.А. Развитие работников современной России. — СПб.: Изд-во С. -Петерб, ун-та, 2009. – 222 с.

5. Золотов А.В. Развитие профсоюзного движения России: Монография. — Нижний Новгород: Изд–во ННГУ им. Н.И. Лобачевского, 2011. – 374с. 52 The scientific heritage No 42 (2019)

6. А.С. Казеннов, М.В. Попов. Советы как форма государственной власти / – СПб.: ПОЛИТЕХ-ПРЕСС, 2019. – 157 с.

7. Участие профсоюзов в создании и деятельности советов. Материалы международной научнопрактической конференции. Нижний Новгород, 13 октября 2017 г. Под редакцией доктора экономических наук, профессора А.В. Золотова, доктора экономических наук О.А. Мазура. Невинномысск; Издательство Невинномысского института экономики, управления и права, 2018 г. — 73 с.

8. М.В. Попов. Планомерное разрешение противоречий развития социализма как первой фазы коммунизма. Л., Изд-во Ленингр. ун-та, 1986.

9. Попов М.В. Социальная диалектика. / М.В. Попов. — СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2014 — 468 с.

10. Золотов А.В., Попов М.В. Перспектива преодоления социального разделения людей. Вестник Санкт-Петербургского университета. Философия и конфликтология. 2018. Т. 34. № 2. С. 218–232.

11. М.В. Попов. Профсоюзы и новая индустриализация России. Экономист. 2011. № 12.

12. Золотов А.В., Попов М.В., Бузмакова М.В., Былинская А.А., Глушич Н.Г., Демичева Т.Н., Лядова Е.В., Малявина И.Ю., Полушкина И.Н., Удалова Н.А. Сокращение рабочего дня как основание современного экономического развития. Под редакцией А.В. Золотова. Санкт-Петербург, 2016.

13. Социально-экономические проблемы преодоления коррупции. Васильцов С.В., Васильцова В.М., Винокуров С.С., Волович В.Н., Горбунов Г.Ф., Гурьянов П.А., Золотов А.В., Мазур О.А., Минаев Н.Ф., Нечуйкина Е.В., Никифоров В.В., Пиджаков А.Ю., Попов М.В., Семернин П.К., Субетто А.И., Тертышный С.А., Хайкин М.М. Коллективная монография / Санкт-Петербург, 2015.

14. Философские стратегии социальных преобразований XXI века. Волович В.Н., Делиева Т.А., Загвоздкин Н.Д., Золотов А.В., Казеннов А.С., Кефели И.Ф., Краснухина Е.К., Малафеев О.А., Марахов В.Г., Матковская Г.В., Пигров К.С., Попов М.В., Соколов А.М., Хмылёв П.Н. Под редакцией В.Г. Марахова / Санкт-Петербург, 2014.

15. М.В. Попов, К.В. Федотов. Ведение трудового спора за заключение Коллективного договора, Соглашения. Справочно-методическое пособие члена профсоюза (с пакетами образцов документов). – СПб: Изд. Фонда Рабочей Академии и ООО “Творческий Центр “Победа”, 2005, 212 с.

16. Пенсионная реформа и борьба профсоюзов за увеличение продолжительности жизни работников. Материалы международной научно-практической конференции. Нижний Новгород, 12 октября 2018 г. Под ред. д.э.н. проф. Золотова и д.э.н. доц. О.А. Мазура. Невинномысск. Изд-во Невинномысского института экономики, управления и права, 2019г. – 62 с.

17. ТК РФ. Статья 410. Объявление забастовки.

18. ТК РФ. Статья 398. Основные понятия.

19. https://youtu.be/pG6F1shKRMk.

20. ТК РФ. Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки.

21. ТК РФ. Статья 409. Право на забастовку. 22. ТК РФ. Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку.

 

Рубрики картой

Карта рубрик

.   .   .   .          .